Kobiety w ciąży i młode matki wciąż dyskryminowane na rynku pracy. Trudniej im awansować i otrzymują niższe wynagrodzenia

Sytuacja kobiet nie poprawiła się po wdrożeniu w Polsce unijnej dyrektywy work–life balance, która wprowadziła do polskiego prawa urlop opiekuńczy i wydłużyła urlopy rodzicielskie. Po drugiej stronie problemu są przedsiębiorcy, zwłaszcza mali, którzy nie  mogą liczyć na rekompensaty za utrzymywanie stanowiska kobiety w ciąży lub wychowującej dziecka. Tymczasem kobiety w wieku rozrodczym coraz rzadziej podejmują decyzję o macierzyństwie. Współczynnik dzietności jest w Polsce o połowę niższy od minimum zapewniającego zastępowalność pokoleń.

– Często mówimy o przemocy wobec kobiet: seksualnej, ekonomicznej, o biciu. Mało się natomiast mówi o ukrytej przemocy, która dotyczy zwłaszcza tych kobiet, które są przed decyzją o zajściu w ciążę czy kobiet w ciąży. Często takie młode kobiety mają ograniczony awans, nie dostają pracy albo po powrocie z urlopu wychowawczego czy macierzyńskiego nie mają takich samych szans i możliwości jak inni – mówi w wywiadzie dla agencji Newseria Elżbieta Łukacijewska z Platformy Obywatelskiej, posłanka do Parlamentu Europejskiego.

Z raportu „Rodzicielstwo w pracy”, opracowanego na zlecenie LiveCareer.pl, wynika, że 30 proc. badanych zna kobietę, która doświadczyła dyskryminacji w pracy z powodu bycia matką małych dzieci. W tym pytaniu odpowiedź twierdzącą najczęściej wskazywali młodzi dorośli, czyli osoby w wieku 18–25 lat (44 proc.). Co więcej, ponad 21 proc. Polaków zna kobietę, która została zwolniona z pracy z powodu bycia w ciąży. Niepokojącym trendem jest to, że im młodsi respondenci, tym częściej obserwują takie zjawisko – takiej odpowiedzi udzieliło 9 proc. ankietowanych w wieku co najmniej 59 lat oraz 37 proc. osób od 18. do 25. roku życia. Z danych opublikowanych na stronie Unii Europejskiej wynika, że we wszystkich krajach Wspólnoty w pracy czuje się dyskryminowanych 5,23 mln kobiet.

– Kobiety, które rodzą albo planują macierzyństwo, są traktowane jako pewne obciążenie dla wielu firm. Nie może być tak, że te kobiety mają mniejsze wynagrodzenie, że są częściej zwalniane albo nieprzyjmowane do pracy, bo potem takie kobiety w już dojrzałym życiu mają niższe emerytury. Nie do pomyślenia jest to, że między mężczyznami a kobietami luka emerytalna wynosi prawie 30 proc. Dla firm jest obciążeniem to, że wyszkolony pracownik nagle idzie na wychowawcze czy macierzyńskie, ale też jak ja patrzę na kobiety, na ich aktywność, to wydajność kobiety w pracy jest często dużo wyższa niż mężczyzny, więc w krótszym okresie jest w stanie zrobić lepiej i więcej zadań – przekonuje Elżbieta Łukacijewska.

W maju 2023 roku na szczeblu unijnym została przyjęta tzw. dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Chodzi w niej o wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Termin na jej implementację do prawa krajowego mija 7 czerwca 2026 roku.

Wcześniej, w 2019 roku Parlament Europejski przyjął przepisy ułatwiające godzenie pracy i życia prywatnego oraz wzmacniające prawa rodziców i opiekunów – tzw. dyrektywę work–life balance. Jej wdrożenie w 2023 roku do polskiego systemu prawnego przyniosło zmiany takie jak wprowadzenie urlopu opiekuńczego. Każdemu pracownikowi przysługuje dodatkowe pięć dni urlopu na opiekę nad członkiem bliskiej rodziny. Kodeks pracy zabrania też nakładania godzin nadliczbowych bez zgody pracownika, który jest rodzicem dziecka do ośmiu lat. Takiego rodzica nie można też zatrudniać w ​​porze nocnej i w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegować poza stałe miejsce pracy. Dyrektywa work–life balance w 2023 roku wydłużyła urlop rodzicielski do 41 tygodni w przypadku jednego dziecka, 43 tygodni w przypadku dwójki lub więcej dzieci oraz od 65 (jedno dziecko) do 67 tygodni (dwoje i więcej dzieci) w przypadku urodzenia dziecka niepełnosprawnego. Każdemu z rodziców przysługuje prawo do dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego i nie mogą go oni przenieść na drugiego rodzica.

W ślad za tymi zmianami w prawach osób będących rodzicami małych dzieci nie poszły jednak zachęty czy rekompensaty dla pracodawców, którzy ich zatrudniają. W praktyce więc perspektywa, zwłaszcza mniejszych firm, wciąż sprowadza się do sytuacji, w której muszą oni utrzymywać stanowisko dla osoby, która przez wiele miesięcy nie świadczy dla nich pracy.

– Na pewno karanie nie jest żadnym rozwiązaniem, na pewno trzeba założyć pewne platformy, które pokazują takie sytuacje. Być może potrzebna byłaby rekompensata dla firm, które stykają się z takimi sytuacjami, że wydały olbrzymie pieniądze na szkolenia takiej kobiety i ona idzie na macierzyński i jest to być może dla takiej firmy problemem. Ale gdy z kolei popatrzymy na to, że będzie się rodziło więcej dzieci, że w przyszłości będzie więcej pracowników, którzy do systemu, zwłaszcza emerytalnego, dają więcej pieniędzy, to nie jest żadna strata, tylko zaleta – przekonuje europosłanka.

Tymczasem, jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, od lat systematycznie spada w Polsce współczynnik dzietności, wyrażany w liczbie dzieci na kobietę. W 2017 roku wynosił on 1,45, w 2023 – 1,16, a w 2024 roku – 1,11. Z opracowania opublikowanego przez Birth Gauge wynika, że w tym roku czeka nas kolejny spadek i wyniesie on 1,01, podczas gdy współczynnik dzietności zapewniający zastępowalność pokoleń wynosi 2,1. Aż 68 proc. respondentów przytaczanego wcześniej badania LiveCareer.pl w wieku od 18 do 25 lat jest gotowych odłożyć posiadanie dzieci z uwagi na swoje ambicje zawodowe.

– Powinien być wprowadzony specjalny status dla tych kobiet, które są w firmach w ciąży: wrócisz po macierzyńskim, to masz taką samą ścieżkę kariery, te same możliwości, te same szanse na awanse i podwyżki jak mężczyzna. To na pewno zachęcałoby kobiety, bo gdy kobieta widzi, że wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i jest traktowana jako pracownik drugiej kategorii, bez szans, to ją zniechęca. Często słyszę: wolę siedzieć w domu, niż być tak traktowana – mówi Elżbieta Łukacijewska.

W szczególnie złym położeniu są, jak podkreśla eurodeputowana, kobiety prowadzące mikroprzedsiębiorstwa na zasadzie jednoosobowej działalności gospodarczej. Zdarza się m.in., że Zakład Ubezpieczeń Społecznych wstrzymuje prawa do świadczenia macierzyńskiego z uwagi na krótki okres prowadzenia działalności gospodarczej przed zajściem w ciążę. ZUS interpretuje to jako prowadzenie fikcyjnej działalności tylko w celu uzyskania świadczeń, w szczególności jeśli deklarowana podstawa wymiaru składek, decydująca o wysokości świadczenia, jest maksymalna lub do niej zbliżona. 

– Ja też się spotkałam z tym, że ZUS niejednej kobiecie uczynił, nie chciałabym powiedzieć, że piekło, ale duży stres, bardzo delikatnie o tym mówiąc. Kobiety, które prowadzą firmy, tworzą miejsca pracy, nie mogą być traktowane po macoszemu, mieć inne szanse, inne możliwości, gdy zachodzą w ciążę, gdy idą na urlop macierzyński, wychowawczy czy na chorobowe. Tutaj jest jeszcze wiele do zrobienia, chociaż powoli to się zmienia – przyznaje posłanka do Parlamentu Europejskiego z Platformy Obywatelskiej.