.png)
– Nasz raport dotyczący pokolenia Z na rynku pracy mówi o tym, że młodzi ludzie są bardzo wymagający i trochę słabo ich rozumiemy. Oczekują innej komunikacji, potrzebują większego wsparcia, chcą mieć jasno wyznaczone cele i wynagrodzenie jest dla nich na tym etapie życia najważniejsze. Ale zaraz drugi w kolejności przy wyborze pracodawcy pojawia się – uwaga – rozwój, więc nie jest tak źle. Myślę, że to bardzo ciekawe pokolenie – mówi agencji Newseria Magda Pietkiewicz, prezeska zarządu Zmotywowani.pl i twórczyni platformy Enpulse, pomysłodawczyni raportu.
Jak wynika z raportu „Work War Z”, przygotowanego przez Enpulse we współpracy z uczelniami, organizacjami pracodawców i przedstawicielami biznesu, 47 proc. Zetek przy wyborze pracodawcy kieruje się (lub będzie się kierować) wysokością wynagrodzenia. 13 proc. wskazało na możliwość rozwoju, a 12 proc. – na równowagę miedzy pracą a życiem prywatnym. Co ciekawe, wśród najmniej istotnych kryteriów Zetki najczęściej wymieniały kwestie dbania o środowisko i społeczeństwo (43 proc.), to, jakie produkty i usługi oferuje firma (16 proc.) oraz jej misję i wartości, którymi się kieruje (13 proc.).
– Ogromnym zaskoczeniem w raporcie było to, że przy wyborze pracodawcy ekologia, społeczeństwo i misyjność jest w ogóle nieistotna. W zależności od ścieżek mamy 0 albo 1 proc. wskazań jako priorytet przy wyborze pracodawcy. To jest zaskakujące, bo w dyskursie społecznym cały czas słyszymy, że firmy muszą zupełnie inaczej komunikować ekologię, że w ten sposób mają przyciągnąć młodych ludzi, a tymczasem okazuje się, że dla nich to nie jest ważne – mówi Magda Pietkiewicz. – Drugą rzeczą, która nas bardzo zaskoczyła, jest to, że przy wyborze pracodawcy nie jest ważna forma pracy. To nie jest priorytet, czy praca będzie zdalna, czy stacjonarna, czy hybrydowa. To robi się ważne dopiero w momencie, kiedy mówimy o motywacji tego pracownika.
Ogólnopolskie badanie przeprowadzone na grupie ponad 12 tys. przedstawicieli pokolenia Z wskazuje, że warunki finansowe są też głównym czynnikiem determinującym ich zadowolenie z pracy. Na drugim miejscu znalazła się dobra atmosfera w pracy. Ankietowani przyznają, że idealny przełożony powinien być zawsze gotowy do pomocy (43 proc. wskazań), a wymarzony zespół to taki, który wspiera się i motywuje (30 proc.). W relacjach w pracy liczy się dla nich otwarta i szczera komunikacja (23 proc.). Jak wskazują eksperci, często jest to mylone z roszczeniowością.
– Kiedy ktoś przychodzi i mówi jasno, że chce podpisać taką i taką umowę o pracę, to nie jest to roszczeniowość, tylko informowanie o swoich potrzebach. Kiedy ktoś mówi, że potrzebuje jakieś narzędzia do pracy, to nie jest to roszczeniowość, tylko coś, co działa na korzyść pracodawcy. Natomiast trochę się oduczyliśmy, może zapomnieliśmy, że tak właśnie wygląda komunikacja. Przez lata młodzi ludzie byli traktowani trochę przedmiotowo w organizacjach jako ci, którzy może nie do końca wiedzą jeszcze, na czym życie polega, może muszą się douczyć, zanim będziemy ich słuchać, a oni chcą być wysłuchani. To jest coś, co bardzo często mylimy z roszczeniowością – wyjaśnia prezeska Zmotywowani.pl.
To, co młodzi pracownicy komunikują bardzo otwarcie, to potrzeba i chęć zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym. Nie jest to główny czynnik determinujący ich zadowolenie z pracy, ale istotna kwestia przy wyborze pracodawcy.
– To jest ogromna zmiana w stosunku do tego, z czym mieliśmy do czynienia do tej pory, czyli ideą „pracuj jak najwięcej, jak najciężej”. Niektórzy nawet szczycili się tym, że nie biorą urlopów, a to młode pokolenie mówi: hola, hola, jest życie poza pracą. To absolutnie jest dobry trend, bo choć spędzamy w pracy lwią część naszego życia, powinniśmy mieć życie poza pracą – dodaje pomysłodawczyni raportu.
Autorzy raportu podkreślają, że takie podejście może być mylone z brakiem zaangażowania w obowiązki zawodowe.
– Musimy zrozumieć to pokolenie, żeby móc mówić o ich zaangażowaniu, bo ono będzie zupełnie inne niż zaangażowanie pokoleń wcześniejszych. Dla pokolenia X, pokolenia baby boomersów jednym z przykładów zaangażowania jest pracowanie po kilka–kilkanaście godzin, zostawanie po godzinach, a pokolenie Z bardzo sobie ceni swój czas prywatny, work–life balance i oni mogą być bardzo zaangażowani w pracę, ale od 9 do 17. Pokolenie Z będzie dokładnie tak wykonywało swoją pracę. Natomiast przez przełożonych z innych pokoleń może być postrzegane jako brak zaangażowania, bo nie zostają po godzinach – mówi Tomasz Szklarski, wiceprezes zarządu Zmotywowani.pl i współzałożyciel platformy Enpulse.
Wprawdzie 39 proc. Zetek określiło swoje zaangażowanie w pracę jako wysokie, ale 42 proc. przyznało, że choć starają się angażować, to nie zawsze im się to udaje. Z kolei 15 proc. zdeklarowało, że jedynie czasami angażuje się w pracę, a tylko 4 proc., że w ogóle nie jest zaangażowanych
– Największe wyzwanie z zatrudnieniem młodych ludzi z pokolenia Z to jest kształtowanie ich zaangażowania i motywacji. Przed organizacjami ogromne wyzwanie, co z tym zrobić i jak wesprzeć ich motywację – mówi Magda Pietkiewicz. – Kolejną rzeczą jest to, że 47 proc. młodych ludzi czuje się niedocenionych w pracy, a to z kolei obniża ich motywację, ich odporność psychiczną, zamyka ich na pewną komunikację. To jest trudne, bo przyzwyczailiśmy się do trochę innego sposobu zarządzania, a powinniśmy bardzo mocno skupić się na tzw. servant leadership.
Wśród elementów wpływających negatywnie na ich chęć do pracy Zetki najczęściej wymieniały niezadowalające warunki finansowe (26 proc.) oraz nadmierną presję i stres w pracy (24 proc. wskazań). Z kolei wśród inicjatyw pracodawcy, które mogą wpłynąć na zwiększenie zaangażowania młodych pracowników, znalazły się: jasno określone ścieżki kariery i możliwości awansu oraz dobre warunki pracy (po 18 proc.), szkolenia i warsztaty (17 proc.), elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej (16 proc.) oraz regularny feedback (15 proc.). Najrzadziej Zetki wskazywały programy wsparcia zdrowia fizycznego i psychicznego (9 proc.) i organizowanie integracji zespołowych (7 proc.).
– Musimy się uczyć coraz lepiej pracować z najmłodszym pokoleniem, bo tak naprawdę jesteśmy na nich skazani, ale nie mówię tego w złym słowa znaczeniu. To jest już 3,5 mln ludzi na rynku pracy – zwraca uwagę Tomasz Szklarski. – Pracodawcy muszą się więc nauczyć efektywnie zarządzać pokoleniem Z, spełnić ich oczekiwania, bo tylko wtedy oni odwdzięczą się nam efektywnością, lojalnością i zaangażowaniem. Co więcej, musimy zadbać o dobrą integrację międzypokoleniową, czyli Zetki muszą się bardzo dobrze zintegrować z osobami reprezentującymi inne pokolenia w firmie, bo tylko tak jest szansa na budowanie efektywnych zespołów.
